FRAMEGAMES jako metoda zwiekszania efektywności szkoleń

Założenia:

Zapomniałem czego mnie uczono.
Pamiętam tylko to, czego się nauczyłem.

Patrick White

• Najlepsze szkolenia prowadzą nie tyle profesjonaliści w dziedzinie szkoleń, co profesjonaliści w konkretnej dziedzinie wiedzy – praktycy…
• …pod warunkiem, że potrafią w pełni zaangażować uczestników szkolenia/ wykładu/ w naukę.
• FRAMEGAMES to metody szkoleniowe możliwe do wypełnienia DOWOLNĄ TREŚCIĄ, dzięki czemu niezależnie od tematu którego dotyczą uzyskujemy efekt głębokiego zaangażowania uczestników w proces uczenia się

Warsztaty przeznaczone dla:

osób prowadzących szkolenia,  wykłady, prezentacje…  mających zadanie przekazywać w jakikolwiek sposób wiedzę lub umiejętności

Czas: 8-16 godzin lekcyjnych (+ przerwy) – wzależności od liczebności grupy, stopnia znajomości specyfiki uczenia się osób dorosłych, doświadczenia

Liczebność grupy: 6-50 osób

Cele szkolenia:

Po zakończeniu ćwiczeń  ich uczestnicy:

• będą znali specyfikę uczenia się osób dorosłych
• będą potrafili wyznaczać realistyczne cele prowadzonych przez siebie szkoleń/wykładów/prezentacji i dobierać odpowiednią do nich metodologię nauczania
• będą dysponowali szeregiem sprawdzonych FRAMEGAMES – gier szkoleniowych możliwych do wypełnienia dowolną merytoryką
• poznają swoje mocne strony oraz obszary rozwojowe

Podstawy teoretyczne:

Merytoryka jest obfita
Oto jedna z podstawowych zasad tworzenia szybszych, tańszych i lepszych szkoleń.

Unikaj tworzenia zawartości merytorycznej. Zamiast tego stwórz możliwość ustrukturyzowanego uczenia się na podstawie treści już dostępnych.

Dzięki Internetowi treści są dostępne za darmo i w obfitości. Autorzy, blogersi, twórcy wikipedii, komentatorzy wydawnictwa, czasopisma, serwisy informacyjne itp. konkurują ze sobą w dostarczaniu  użytecznych, aktualnych informacji i to za darmo. Tradycyjne procedury, przesądy i zasady publikacji papierowych zanikają. Jeżeli masz wątpliwości co do obfitości treści, wstukaj słowo leadership (przywództwo) w jakąkolwiek wyszukiwarkę internetową. Oto rezultaty, które uzyskałem wczoraj: amazon.com: 17,413 książek. Google: prawie miliard (910,000,000, dokładnie) stron. Poszukałem tez informacji o bardziej wystecjalizowanej zawartości: „Odpady toksyczne”: 1,151 książek na amazon.com i 70 milonów dokumentów dostępnych w googlach.

“Treść jest niedostępna”
Biorąc pod uwagę te rezultaty szkoleniowiec nie może uzasadnić potrzeby tworzenia nowych treści szkoleniowych przez twierdzenie, że ich brakuje. Nawet jeśli założymy, że zaledwie 1% książek i 0,01% treści dokumentów dostępnych w Internecie nadaje się do użytku, nadal mamy wystarczająco dużo treści. Moja sugestia jest następująca: dlaczego by nie wyselekcjonować wartościowych, dostępnych już treści, a zaprojektować działań szkoleniowych które wymagają i nagradzają aktywne ich przetwarzanie?

Gdy szkoleniowcy narzekają, że ich działka szkoleniowa jest wyspecjalizowana, hermetyczna i niedostępna, tak, że brakuje nowych treści zwykle robię z nimi zakład. Zawsze są dostępne: podręczniki użytkownika, specyfikacje techniczne, regulaminy, FAQi itp. Nawet w wyjątkowo ezoterycznej sytuacji, gdy brakuje jakichkolwiek drukowanych informacji, można znaleźć kilku specjalistów noszących je pod swą czaszką. W takiej ekstremalnej sytuacji możemy zrobić ze specjalistą wywiad i zarejestrować go na video, czy nawet magnetofonie.

Dostępność i obfitość treści staje się jeszcze bardziej jasna, gdy weźmiemy pod uwagę trzy zasadnicze jej typy:

• Instrukcje  – stworzone dla celów szkoleniowych. Mogą być to podręczniki trenera, materiały do samodzielnego studiowania lub zeszyty ćwiczeń.
• Treści ustrukturyzowane – informacje zorganizowane w celu czytania, samodzielnego studiowania. Ten typ informacji obejmuje książki, artykuły.
• Treści nieustrukturyzowane zawierają “surowe” informacje – stworzone dla innych celów niż nauka, moga to być faqi, zestawy typowych argumentów, zestaw cytatów na temat przywództwa, itp.“Nie możemy wykorzystać treści w ich obecnej formie”

W jakiejkolwiek formie treść jest dostępna, możemy zaprojektować działania szkoleniowe pozwalające na ich wykorzystanie. Możemy korzystać np z:

• gier textra – możliwych do wykorzystania z materiałem drukowanym
• ćwiczeń – używanych do nauczenia posługiwania się konkretnym narzędziem
• gier przetwarzających informacje – do wykorzystania z różnorodnymi, „poszatkowanymi” informacjami
• ustrykturyzowanej wymiany doświadczeń – gdy chcemy zebrać i uporządkować doświadczenia, opinie i wiedzę uczestników szkolenia
• wykładów interaktywnych – gdy wypowiada się ekspert w danej dziedzinie
• gier e-mailowych lub forumowych –  z treścią dostępną online itp.

Skarżenie się, że szkolący nie mogą korzystać z dostępnych treści bazuje na założeniu, że każdy poza twórcą szkolenia jest niekompetentny.

Oto coś, co zauważyłem zawsze przy projektowaniu szkolenia: trener przegląda, analizuje i organizuje treści tak, by powstała logiczna struktura. W rezultacie uczący się dostają nudną, przeżutą przez trenera papkę informacyjną, matrwą, nudną zawartość. W zamian osobiście wykorzystuję materiały, które zmuszają uczestników szkolenia by studiowali częściowo ustrukturyzowane lub kompletnie chaotyczne treści i porządkowali je w formę, która jest dla nich zrozumiała. Rezultatem jest dynamiczny proces głębokiego zrozumienia, doskonalenia, przypominania sobie i praktycznego stosowania treści.

Pokaźny materiał eksperymentalny udowadnia, że pozwolenie, by ludzie sami analizowali i manipulowali treścią (jako część np. coachingu) daje w rezultacie efektywniejsze uczenie się. Moja przyjaciółka Sharon Bowman podsumowuje to w powiedzeniu:

“Kto w czasie szkolenia mówi najwięcej, najwięcej się uczy”

Starożytni Hindusi (a może to byli Rzymianie? 🙂 mieli jeszcze lepsze powiedzenie:

Docendo discimus (Nauczaj uczyć się)

Sivasailam (Thiagi) Thiagarajan – THIAGI GAMELETTER: październik 2006, tłum. Bogna Białecka

Skontaktuj się przez moją stronę autorską na fb