SZKOLENIA

 

Warsztaty przeznaczone dla:
wszystkich pracowników firmy,
a szczególnie pracowników działu kadr,

Czas: 6 godzin (+ prework – test zalet sygnaturowych)

Liczebność grupy: 6-12 osób pracujących w zespole

Spodziewany wpływ programu na organizację:
Zwiększenie motywacji do pracy i efektywności pracy

Podstawy teoretyczne:
Szkolenie opiera się na koncepcji psychologii pozytywnej i opracowanym przez Martina Seligmana i zespół teście zalet sygnaturowych. Wg tej koncepcji umiejętność zidentyfikowania i wykorzystywania swych najlepiej rozwiniętych zalet (z listy 24 wyłonionych przez zespół badaczy) w miejscu pracy prowadzi do zwiększenia poczucia szczęścia w pracy i w rezultacie efektywności.

Cele szkolenia:
Po ukończeniu szkolenia jego uczestnicy:

  • będą znali swoje cechy sygnaturowe
  • będą wiedzieli jak je wykorzystać w pracy w celu zwiększenia satysfakcji z pracy i efektywności działań

Uzupełnieniem szkolenia jest książka: DOBROCHNA BARTKOWSKA-NOWAK, BOGNA BIAŁECKA: PRAWDZIWE SZCZĘŚCIE W PRAKTYCE

Jak rozpoznać i rozwijać swoje zalety - poradnik

Księgarnia Świętego Wojciecha Poznań 2008, ISBN: 978-83-7516-126-7

Co zrobić, żeby być szczęśliwym?
Wszyscy szukamy odpowiedzi na to pytanie. Niektórzy twierdzą, że szczęście zależy od losu i nie mamy na nie wpływu. Albo zdrowia, albo pieniędzy. My udowadniamy, że to nieprawda.

W oparciu o teorię Martina Seligmana stworzyłyśmy dla Ciebie zbiór ćwiczeń, które zapewniają, że zwiększy się Twoje poczucie szczęścia w życiu.

Dowiesz się, jak określić swoje zalety i pracować nad ich rozwijaniem. Wykorzystywanie ich w codziennym życiu pozwoli Ci cieszyć się radością, nie tylko własną, lecz również naszego otoczenia.

Książka zawiera praktyczne porady, jak określić swoje najważniejsze zalety, a także liczne ćwiczenia (w wersjach: dla początkujących i zaawansowanych) pozwalające na ich rozwijanie.


POCZUCIE SZCZĘŚCIA W PRACY

Dlaczego ma to znaczenie i jak to osiągnąć?
Choć może to brzmieć zaskakująco, poczucie szczęścia w pracy jest podstawowym składnikiem sukcesu, zarówno dla pracownika jak i firmy, jest podstawowym napędem biznesu. Firmy, które osiągnęły sukces rozumieją zasadniczy związek między szczęściem pracy, byciem efektywnym i zyskami firmy. Szczęśliwi pracownicy są zaangażowani, obowiązkowi i efektywni, kreatywni i skoncentrowani na uzyskiwaniu najlepszych rezultatów, a ich postawa inspiruje i zachęca innych.

Szczęście w pracy a zadowolenie z pracy
Zatem, czym jest szczęście pracy i czym różni się od zadowolenia z pracy? Szczęście dotyczy tego, co można kontrolować i tego, na co mamy wpływ. Zadowolenie, z kolei związane jest z wieloma czynnikami, na które pracownicy nie maja wpływu, takich jak płaca, warunki pracy, zwolnienia itp. Szczęście dotyczy tego, co dzieje się tutaj i teraz; dotyczy korzystania z tego, co jest pod naszą kontrolą, aby zbudować „psychologiczny kapitał na przyszłość” (Seligman). W pracy doświadczamy tego rodzaju szczęścia gdy jesteśmy całkowicie pochłonięci swoim zadaniem, do tego stopnia, że tracimy poczucie czasu. Zatem szczęście jest częścią zadowolenia z pracy, jednak jest lepszym predyktorem motywacji i zaangażowania pracowników, oraz tego, jak długo będą chcieli w danej firmie pracować (stopnia związania z firmą).

Co ma szczęście w pracy do sukcesu biznesowego?
Biznes zawsze nastawiony jest na sukces, a „szczęście” wydaje się pojęciem bardzo miękkim, nie mającym bezpośredniego przełożenia na wskaźniki biznesowe i dlatego osoby nauczone spoglądania na świat przez pryzmat konkretnych liczb są często nieufne wobec „słowa na Sz”. Szczęście wydaje się produktem ubocznym sukcesu biznesowego, niekoniecznym i niepotrzebnym. I rzeczywiście doświadczenie wielu osób, które osiągnęły sukces wskazuje, że nie prowadzi on do zwiększenia poczucia szczęścia, a czasem wręcz przeciwnie – do poczucia pustki egzystencjalnej, uzależnienia od pracy, sięgania po substancje psychoaktywne itp. Jednak zależność działa w drugą stronę – poczucie szczęścia w pracy prowadzi do długotrwałego zaangażowania biznesowego, lojalności i wysokiej motywacji pracowników.

Najnowsze badania
Angielska firma konsultingowa Iopener, specjalizująca się w podnoszeniu efektywności firm opisuje projekt, w którym w przeciągu zaledwie 6 tygodni udało się podnieść poczucie szczęścia pracowników firmy z 5.6 do 7.4 (w skali 1-10). Przy ocenie zostały wzięte dane zarówno liczbowe jak i jakościowe. W efekcie uzyskano także wzrost zysków finansowych firmy. Studium przypadku zostało opisane w programie BBC Making Slough Happy, w listopadzie 2005. Doświadczenie firmy pozwoliło na wyłonienie kluczowych elementów prowadzących do osiągnięcia poczucia szczęścia w pracy przez indywidualnego pracownika. Są to rzeczy zależne od pracownika i jego przełożonego, na które mają wpływ:
osiąganie celów, które są znaczące dla pracownika, wykonywanie pracy dającej pozytywne efekty (Buss 2000, Diener i inni, 1999 McGregor & Little 1998)
różnorodność zadań (Carr 2004)

  • posiadanie pewnego zakresu kontroli nad swoją pracą (Ryan & Deci 1985, Ryff & Keyes 1995, Warr 99)
  • usłyszenie podziękowań za dobrze wykonaną pracę (Buckingham & Coffman 1999)
  • wykorzystywanie swych zalet sygnaturowych w pracy (Csikzentmihalyi 2002, Seligman 2003)
  • znajomość oczekiwań przełożonych (Buckingham & Coffman 1999, Carr 2004)
  • rozumienie znaczenia wykonywanej pracy (Ryan & Deci 2000)
  • prawo wyrażania zdania (Reis i inni 2000)
  • posiadanie przyjaciół w pracy (Buckingham & Coffman 1999, Deci & Ryan 1991, McGregor & Little 1998, Reis i inni 2000)
  • myślenie optymistyczne (Fredrickson i inni, 2003, Seligman 1998)
  • właściwe dopasowanie pracownik-przełożony (Warr 1999)
  • otrzymywanie i udzielanie konstruktywnych informacji zwrotnych (Buckingham & Coffman 1999)

Rezultaty zwiększenia poczucia szczęścia w pracy:
Szczęśliwi pracownicy:

  • są bardziej lojalni wobec firmy i dłużej w niej pracują, co pozwala na redukcję kosztów rekrutacji i wdrożenia do pracy, co stanowi 35% pensji w pierwszym roku zatrudnienia pracownika;
  • są skoncentrowani na osiąganiu rezultatów (Ryan & Deci 2000) i wykonywaniu swoich zadań, co jest rezultatem doświadczenia „uskrzydlenia” (Csikzentmihalyi 2002);
  • są bardziej efektywni i skoncentrowani na osiąganiu celów, co z kolei powoduje wzrost poczucia szczęścia i w efekcie prowadzi do kolejnego wzrostu produktywności (Carr 2004);
  • mają optymistyczne podejście do pracy, co oznacza, że:
  • pracują dłużej i ciężej, ponieważ spodziewają się pozytywnych rezultatów (Snyder 2000);
  • wypróbowują różne rozwiązania aż do momentu uzyskania pozytywnego rezultatu (Snyder 2000);
  • odnoszą więcej sukcesów w sprzedaży (Seligman 1998);
  • są skoncentrowani na zadaniach pozytywnych, zorientowanych na sukces, co pozytywnie wpływa na efektywność zarówno ich własną, jak i otoczenia (Carr 2004, Bandura 1999);
  • wykazują zwiększoną zdolność radzenia sobie z problemami, w porównaniu z pracownikami działającymi pod wpływem emocji negatywnych (Fredrickson 2002, Fredrickson i inni, 2003, Snyder 2000, Lyubomirsky & Nolen-Hoeksema 1995).
  • mniej chorują (Danner i inni 2001, Maruuta i inni 2002);
  • wykazują więcej szacunku wobec innych osób, są też bardziej lubiani (Mruk 1999) oraz lepiej radzą sobie z krytyką (Carr 2004);
  • potrafią poszukiwać alternatywnych zasobów potrzebnych do wykonania zadań w przypadku trudności, są bardziej efektywni w obliczu wyzwań, koncentrują się na zyskach a nie trudnościach (Bandura 1999);
  • są otwarci na nowe idee, praktyki i są bardziej kreatywni (Isen 2000);
  • akceptują odpowiedzialność, potrafią stworzyć realistyczne plany rozwiązania problemów i są skoncentrowani na celu (Zeidner & Endler 1996).


Te pozytywne postawy i zachowania wpływają z kolei dodatnio na postawy i zachowania przełożonych, podwładnych i klientów. Poczucie szczęścia w pracy ma zatem bezpośrednie przełożenie na osiąganie celów biznesowych firmy.

Badania psychologiczne potwierdzające wpływ poczucia szczęścia na efektywność pracy:

  • Bandura A (1997) Self Efficacy, New York: Freeman
  • Bandura A (1999) Social cognitive theory of personality. W L. Pervin & O. John (red.) Handbook of Personality: Theory and Research (s 154-196) New York
  • Buckingham M & Coffman C (1999) First Break all the Rules: What the world’s greatest managers do differently, Simon & Schuster
  • Buss D (2000) The Evolution of Happiness. American Psychologist Vol 55, 15-23
  • Carr A (2004) Positive Psychology: The Science of Happiness and Human Strengths Brunner-Routledge
  • Csikzentmihalyi M, (2002) Flow: the Classic Work on How to Achieve Happiness, Rider & Co
  • Danner D, Snowdon D & Friesen W (2001), Positive emotions early in life and longevity: findings from the nun study. Journal of Personality and Social Psychology
  • Deci & Ryan (1985) Intrinsic Motivation and self
  • Diener E, Suh E, Lucan R & Smith H (1999), Subjective well-being: three decades of progress. Pyschological Bulletin 125: 273-302
  • Fredrickson B, Tugade M, Waugh C & Larkin G (2003) What Good Are Positive Emotions in Crises? A Prosepctive Study of Resilience and Emotions Follwing the Terrorist Attacks on the US on September 11th, 2001, Journal of Personality and Social Psychology, Vol 84, 2, 365-376
  • Isen A (2000) Positive Affect and Decision making. W M Lewis and J Haviland Jones (red.), Handbook of emotions (wydanie II, s. 417-436)
  • Maruuta T, Colligan R, Malinchoc M & Offord K (2000), Optimists vs Pessimists: survival rates among medical patients over a 30 year period. Mayo Clinic Proceedings Vol 75, 140-3
  • McGregor I & Little B R, (1998) Personal Projects, Happiness and Meaning; On Doing Well and Being Yourself, Journal of Personality and Social Psychology, Vol 74, No 2 494-512
  • Mruk C (1999) Self-Esteem, (2nd edition). New York, Springer
  • Ryan R & Deci E (2000) American Psychologist Vol 55, 1 68-78
  • Ryff C & Keyes C (1995) The Structure of psychological well-being revisited, Journal of Personality and Social Psychology, Vol 57, 1069-81
  • Reis H, Sheldon KM, Gable SL, Roscoe J, Ryan RM (2000) Daily well-being: the role of autonomy, competence and relatedness, Journal of Personality Vol 62, 199-218
  • Seligman Martin E P, (2005) Prawdziwe Szczęście, Media Rodzina, Poznań
  • Seligman Martin E P, (1998) Learned Optimism: How to change your mind and your life, Free Press
  • Snyder C R & Lopez S, Handbook of positive psychology, OUP
  • Staw B, Sutton R & Pelled L (1994) Employee positive emotion and favourable outcomes in the workplace. Organisation Science, Vol 5, 51-71
  • Warr P (1999) Well being and the workplace. W E Kahnemann, E Diener & N Schwartz (red.) Well-being: The Foundations of Hedonic Psychology (s 393-412) New York: Russell Sage Foundation
  • Zeidner M & Endler N (1996) Handbook of Coping: Theory, Research, Applications. New York: Wiley